Sohbet Tutanakları (1)

24 Ağustos 2009 22:36 / 2788 kez okundu!

 


"Gerçek demokrasilerde insanlar doğduklarında özgür ve demokrasi duygusuna sahip. Doğduğunda samimiyetle “saygı duyulan” bir sistemin içinde. Kavanozun içinde ve dışında da aynı oldukları için herhangi bir frekans farkından dolayı bir değişiklik yaşamıyor..."

***

Birdenbire belirir, birdenbire gider. Aniden arar, aniden kaybolur. Sohbetimiz hiç kesintiye uğramadan sürer. Verilecek hesabı olmayan, yasak tanımayan, sıkıştırılmış saatlere süzme cümlelerle dip notlar koyduğumuz, zamanı geldiğinde açtığımız, daldan dala kondurduğumuz felsefelerin, düşüncelerin oynaşık-ekleşuk halleriyle tam bir eğlenceye, ibadete dönüştüğü, şefkatle sevişmenin, konuşmakla iyileşmenin tadında, lezzeti baskın ve yoğun kıvamda, zamandan kaçmamış, uçmamış saatlerleydik. 

KAZASI OLMAYAN TEK İBADET SOHBET’TİR demiş sufiler. 

Bugün öğrendim Sevtap Yasin’den. Onun gibi söylemek gerekirse “sadece bize çayını doldurmaya gelen bardakçılardansa” birbirimizin çaydanlığını doldurmayı kabul etmiştik. Çayımızı içtik, kekimiz yan komşudan, kahvemiz bitmiş, o da yine komşum Tülay’dan. 

Biz çimlerin üzerinde, zeytin ağacının altında, manolya ağacının taptaze beyaz çiçeklerini içimize çeke çeke, ruhlarımızı güneşe serdik… Sohbet ettik. Ve bakın neler çıktı günün içinden. 

Sevtap Yasin seminer vermek için birkaç saatliğine geldiği İzmir’e, bir de Urla’ya gelebilmeyi sığdırdı. Ve ben o kapıdan girer girmez teybi ortaya koydum ve iş bu noktalara geldi. Karar verdim artık her görüşmemiz kayıt altına alınacak. Sevtap Yasin bir iletişim uzmanı, yönetim danışmanı, insan bilimci, reiki masterı, üç oğlan anası, balık burcunda, domuz yılında doğmuş bir ellilik genç kız. İncecik, bal bakışlı, gülen gözlü, bembeyaz keten bluzu ve pantolonu ile bahçenin içinde yalınayak ve sapsade haliyle sanki vahiy indi evime. Bir insan beraberinde avuç dolusu mutlulukla böyle salına salına dolaşır mı kardeşim. Kocaman sarıldık birbirimize ve en son ne zaman görüştüğümüzü bile bilmeden dünden kalanları ve kutsal saatlerimizi paylaştık. 

O mutluluğun resmini de çizer, fotoğrafını da çeker, şiirini de yazar, şarkısını da besteler, türküsünü de söyler. Ama dikkat!!! Onun mutluluğu bulaşıcıdır. 

İşte bu okuyacaklarınız o saatlerin, sohbet tutanağıdır. 

PME- Nedir bu “yönetim danışmanlığı”? Türkiye’de “yönetim danışmanlığı ya da yönetim koçluğu” kavramı nasıl anlaşılıyor? Koçluk öğrenmek isteyenler için bir eğitim tabanı var mı bizim ülkemizde? Krizle birlikte size olan gereksinim arttı mı ve krizde yönetimler, yöneticilerini değiştirdi mi? 

SY- Yeni yönetici, yeni gen.md.ler ile henüz terfi etmiş kişilerin, yeni terfi ettiği pozisyonda kapasitelerini artırmaları ve yeni duruma uyum sağlamaları için danışmanlık, yönetim koçluğu yapıyorum. 

Krizle beraber, ismini veremeyeceğim bir Amerikan şirketi ile daha sıkı sıkı birbirimize sarıldığımız bir ekip var. Sağlık sektöründeki bu şirketin 200 kişilik çalışanı ile iç içeyim. Dünyanın 160 ülkesinde görev yapan ekipleri var. Borsada kağıdı olan karlılık derecesi yüksek, tüm sermayesi Amerikalı olan bu şirkette yenileşme hareketleri kriz öncesine denk geldi. 

Yenileşme her zaman uyuma ihtiyaç duyar. Yeni kurallara uyum, yeni işe alınan kişilere uyum, tarzlara uyum, yönetimlerdeki değişimlere uyum. Ona bakış açısı. İşte bu nedenle kötümserlikten, iyimserliğe ve pozitifliğe giden bir süreç bu. Bu noktada olumlu tutumun beslenmesi ve desteklenmesi çok önemli. Tabii ki özel hayatla iş yaşamının paralelliği de. Özel hayat ve iş hayatı birbirini direk olarak etkiler her zaman. Bir bütün bu çünkü. Kişinin kendi hayatındaki değişimlerin aynı döneme olan olumlu olumsuz yansımalarını dikkate alıyorum. Eksileri, artıları. Bu konuda iletişim içinde olunmasını önemsiyorum. Önce çeşitli departmanları tarayıp, içerde gözlem yapıyorum. Departmanları tanıyarak, şirketin yaptırımlarını anlamaya çalışıyorum mesela. Kimi zaman sosyal koçluk, kimi zaman kişisel koçluk. Bunların hepsi bir bütün. Bugün koçluk Türkiye’de çok yeni bir kavram. En fazla 10 yıllık. Ama her gelen yeni tanım veya tarz gibi, ülkemizin kültürüne entegre edilen her yeni fikir gibi kişiye göre değişiyor. Tahsilinde, eğitiminde, gerçeğinde de çok köklü bir şey olmadığı için koçluk ancak hayatta bir şeyleri biriktirmiş, insan bilgisine sahip olan, üniversitelerin genellikle psikoloji, sosyoloji ya da sosyal psikoloji gibi bölümlerini bitirmiş insanların bu yöndeki eğilimleri ile koçluk da bir yerlere gelmekte. Ya da şöyle tariflemek lazım; olaylar, şehirler, kurumlara göre şekil alacağı için koçluk öğrenmek isteyenler için bir eğitim tabanı yok.Şöyle de bir durum var; farklı yerlerden mezun oluyorsunuz ama insan kaynaklarında veya üst düzey yöneticilik yaparken bir anda işsiz kalıyorsunuz. İşsiz kalınca da danışmanlık yapalım koçluk yapalım, ne modaysa onu yapalım. Tamam o da bir düşünüş sonuçta. Yoldur, yöndür, kendini ihtiyaçtan belirler. Sonuçta en temeli sevgi. Sevgisiz olmaz. İnsandan yola çıkılarak yönetimleri sağaltmak. 

11 yıldır danışmanlık yapıyorum. Altı yıldır koçing yapıyorum. İnsanın temelini anlamak ve sevgiyle bakabilmek çok önemli. İnsanları anlamak eşittir sevgiyle bakabilmektir. 

PME- Türkiye’deki sert yönetim politikası, korkunun esas kuraldan sayılması sizin ne tür yönetim buluşu yapmanıza yol açıyor? İskandinavya’nın hiyerarşisizlik ve kendini üstün görmemeyi özendirici sistemi ile karşılaştırırsak örneğin bizim ne tür açmazlarımızı kapatmaya çalışıyorsunuz? Yönetim danışmanlığı böyle bir hünere sahip mi? 

SY- Biz bütün gelişmiş kültürlerdeki yönetim tarzlarını modernleşme adı altında kendi yönetim sistemimize satın alıyoruz. İşin acı tarafı bu. Satın alıyoruz. Dünya kadar para veriyoruz yurtdışından danışmanlara. Ve neredeyse üç, beş yılda bir yeni bir tarz, yeni bir tanım ile büyük holdinglerimizi tanıştırıyoruz. Onlara entegre etmeye çalışıyoruz. Çok güzel tamam, Amerika’da, Çin’de, Japonya’da ya da başka bir ülkede başarılı olmuş olabilir. Ama bu işler bizde farklı. Çalıştığım şirketlerden örnek vereyim. Diyelim ki kimse kimseye hanım ya da bey demeyecek, herkes ismiyle hitap edecek birbirine; şimdi uzaktan bakıldığında, büyük kurumlarda herkes iyi eğitimli, düzgün profillere sahip görünse de… Biz öyle bir gelenek ve görenekten geliyoruz ki statü anlayışımız dahi hiyerarşinin bize sağlayacağı artılardan besleniyor. 

PME- Ne olur yani biri diğerine Ahmet, Ayşe demiş? 

SY- Birdenbire; ben Gen. Md. Ahmet Bey’e Ahmet şu raporu verir misin diye davranmaya başladığımda, bir türlü kıyısını, paçasını, saygın sınırlar içinde toplayamıyor o insan. Bu da hitap edileni zora sokuyor. Asya kökenlilik, doğululuk ne derseniz deyin, bey ve hanımlar kalktı mı yerine hoşnutsuzluk konuyor. Sinirlilik baş gösteriyor. Biz bunu çalıştık denedik daha önce. Beş yıl birbirlerine hanım, bey demediler ama kurumun kimyasal yapısı öyle bir bozuldu ki, çürüdü adeta. Öyle büyük bir öfkeye rastlandı ki bu sıfatsızlıkla, özgür olmayan insanı serbest bıraktığınızda ortalığı katıp karıştırması gibi bir şey bu. Genetik kodlarımız farklı. İsimle sıfatla saygıyı birleştirmiş bir toplumuz. Onun için de statümüzü ona göre yapmak istiyoruz. Bizim kültürümüz farklı. Gerçek demokrasilerde insanlar doğduklarında özgür ve demokrasi duygusuna sahip. Doğduğunda samimiyetle “saygı duyulan” bir sistemin içinde. Kavanozun içinde ve dışında da aynı oldukları için herhangi bir frekans farkından dolayı bir değişiklik yaşamıyor. Ama ben içerde özendiğim bir batı tekniğini uyguluyorum. Çocuğum devlet okuluna gittiğinde dank diye öğretmenine Ayşe bana silgiyi verir misin dediğinde öğretmeninden tokat dahi yiyebilir. Yani bunu bile düşünmek lazım. Yani bir şey yapacaksak bütün koşulları ve iletki noktalarının gözden geçirilmesi gerekir. 

PME- Peki bir işyerinde biri Ayşe demekten hoşlanan, öbürü Ayşe Hanım denmesinden hoşlanan aynı düzey elemanlarındaki durum ne olacak? Hanım diyene hanımla mı cevap vermek gerekir, yoksa kim hangisini severse mi? 

SY- Niye olmasın şöyle düşünüyorum ben, hanım denilmesinden hoşlanmıyorsam bunu söylerim. Hanım demezsen mesela ben daha iyi hissediyorum kendimi. 

PME- Peki iki sıfat ne zaman dezavantajdır?

SY- Bir şirkette hem oğul ya da kız ise ve aynı zamanda o şirketin bir çalışanı ya da yöneticisi ise yani bir aile şirketinden söz ediyorsak; çift sıfatlı ya da 3 sıfatlı durumda da olabiliriz. İş yerinde bir şapkamız değil birçok şapkamız durabilir vestiyerde. Ancak kimi zaman vestiyerde boşluk bırakmadığımızı da görürüz. Ağabeyiz, ablayız, anneyiz, babayız, çalışanız, yetkiliyiz, yöneteniz, yönetileniz.

Bunları şöyle ayırmalıyız; yaşam şirketinde, sizin hayatınız sizin şirketiniz. Yaşam şirketinde kişi olarak benim öz kaynaklarım yeteneklerim. Parasal kaynaklarım, yapabilirliklerim, maddi olanaklarım nedir? Ben bu kaynaklarla, ömrümün en sağlıklı döneminde en iyi şekilde yönetebileceğim, performans gösterebilmem lazım. Nereye kadar?

Çalışmam yeter artık diyene kadar. 60 yaşına kadar kendi marka değerimi oluşturmam lazım. Piyasadaki rekabet ortamında ne kadar şansım olduğunu görmem lazım. Benim, çalıştığım yerden çıktığımda ne kadar ettiğimi bilmem lazım. Bunlar benim marka değerimi oluşturuyor. 

Heves çok önemli. Ben anneyim mesela. Kariyerimde ilerlediğimde, çocuklarım için de başka bir güneş doğacak. Ben bir babayım, eğer bir tırmanışa geçtiysem işimde, bu benim çocuklarım için de bir yükseliş. Sonuçta kariyer çocuklar için de güneşli bir alan. Yaptıklarımızdan motive oluyoruz. Yapamadıklarımızdan demotive. Tatmin noktalarımız doğal olarak iş üzerine oluşuyor. Kendini ispat etmek, memnunum, yaptım demek. Her insan yaptım duygusunun coşkusunu, mutluluğunu yaşamak istiyor. Zaten yapamadıklarımızın acısını çekeriz. Bu da bizi şöyle bir yere getiriyor. Bütün bu işleri yaparken o kadar çaba gösteriyor ve fedakarlık ediyoruz ki; zamandan, geceden, gündüzden, sefadan feda, aileden, eğlenceden feda derken… İş alanında yanlış kullanılan zaman ve anlayışlardan söz etmem lazım. 

Ne kadar uzun çalışırsan o kadar başarı diye bir şey yok oysa. Zamanı yönetmek ise başlı başına hüner. Mesela bankalarda durum vahim. Müdürüm akşam 19.00’da çıkıyor diye saat 18.00’e iş bırakan pek çok memur var. Müdürün eğilimlerinden, durumundan kendine cehennem yaratan insanlar bunlar. Kişilik bilinci, kişinin kendini taşıma şekli yönetimde çok önemli. Çok değerli. İnsan bilgisi burada çok önem kazanıyor. İnsana değer veren, insanla birlikte gitme eğilimine sahip olan kişi her zaman destekleyici, takım ruhuna sahip bir yapıya kavuşturur bizi.

Bizler bir iş görüşmesi, interview yaparken; afedersiniz dürüst müsünüz? 

İnsan seviyor musunuz? 

Pardon siz kazık atar mısınız? 

Afedersiniz hiç yalan söyler misiniz? 

gibi sorular soramıyoruz. 

N’apıyoruz?

Aslında tüccar gibi alırken kazanıyoruz. Daha alımda yanlışlık yaparsanız zarardan dönmeniz de zor olur. O insanı taşımak zorunda kalırsınız. İş yerlerinde elemanları değerlendirirken satışta bakıyorsun 22 kişi var ama sadece beşi doğru insan. O konu için diğer 17 kişi taşınıyor. Çünkü şirketler globalleşirken, büyürken, dünyalılaşırken, o büyümenin içinde şişmanlıyorlar. Tıpkı obezite gibi, fazla yağlara neden oluyorlar. Kimse demiyor ki, ben buranın fazla yağıyım. Gideyim de rahatlasınlar diye. 

Ayrıca bakın “80” nesli müdür olmaya başladı. Biz “Z” nesli diyoruz biliyorsunuz. İşyerlerinde rahatlıktan hoşlanan, kısıtlanmaktan hoşlanmayan, demokratik bir ortamda kendinden ötesi ile ilgilenmeyen, empatisi eksik, toleransı az… Z nesli yerine diji nesil denebilir. 

Biz tüm kültürlerdeki modernleşme sistemlerini satın alıyoruz. Ama her şeyden önemlisi öncelikle iş tanımı. 

İSO 9000 de bunu diyor, yurt dışındaki önemli iş merkezleri de. Avrupa kalite belgelendirme sistemleri bu ayrıntılara bakarken büyük sorunlar yaşamıyor ancak bizde o iş tanımının içindeki değeri oluşturacak herhangi bir alt yapı yok.

Diyorum ki, bir satıcıyı gözünüzün önüne alın müdür bey; siz A kişiden hangi vasıflarının olmasını bekliyorsunuz?

İnanır mısınız? Düşüne düşüne 25 tane vasıf çıkarıyoruz. O özelliklere bakalım Ahmet’te var mı, ehh… Mehmet’te var mı? Iıhhh. Ayşe’de var mı? Var onda var. Ali’de var mı? Var ama eksik falan gibi. İşe alınan insana haksızlık. Çünkü o özelliklerinin olmaması o kişinin suçu değil, sonuçta ziyan edilen bir insan.

Bir insanın diplomasının çok iyi olması onun iyi bir kariyer yapacağını göstermez. Biz bugün üniversite mezunu olmayanları işe almıyoruz. Öyle kişiler var ki çalıştığım, lise mezunu olduğu için mucizeler yaratmış. Ve bu mucize insanların sayısı hiç de az değil.

Bakıyorsunuz bazen diploma aslında bir başarısızlık malzemesi olarak duruyor. Çünkü ben yaptım diyor. Yaptım. Bazen büyük başarılar diğer başarılara körlük yarattığı için başarısızlığın ilk günü olabilir. Başarısızlığın resmi, olabilir.

Bir insan başarılı olduğu için terfi ettiği zaman terfi ettiği konumda da başarılı olacak değil. Daha önceki doyum noktası onu geriletebilecek körlüğü yaratabilir. İşte bu noktada yine bir koça ihtiyaç duyulabilir.

PME- Global krizle ilgili senin çalıştığın şirketlerde durum nasıldı, kriz teğet mi geçmiş yoksa?

SY- Ekonomist değilim. Bu yüzden mizah yapmayı seviyorum. Krizler bizim ülkemizde artık alışıldık bir durum. Şirketi kurduğumdan beri 4. krizi gördük biz. Dünya para piyasasında paranın yer değiştirme seyahatinde krizler oluşuyor. Para yer değiştirecek. O elden çıkıp öbür ele geçecek. Bu sürece kriz deniyor. Para bir yere gitmiyor. Sadece el değiştiriyor. Yeni alan kullanmaya başladığında ise ortada kriz diye bir şey kalmıyor.

Neden çünkü bir teraziye benzetirsek doğu, batı, kuzey, güneyde insanlar zaman zaman politikalar, siyasetlerle, her ne örgüt her ne kuruluşla, her ne din ve sistemle bir bakmışsınız ki cumhuriyetçi, muhafazakar, şucu bucularla yollar genişleyip daralıyor. Ve bir de bakmışsınız bu yer değiştirmeler krizlere neden olmuş. En basit dilde böyle özetlemeye çalışıyorum. 

Sonuçta paranın yeni sahipleri ile çalışmaya devam ediyoruz. Aynı koşul ve uyum süreçleri onlar için de geçerli olacak. Naçizane tavsiyem sıradakine de diğer her krize de açığız. Zayıf kişilikler gibi çabuk yıkılıp, çabuk demoralize oluyoruz.

Avrupa’da gördüğümüz iş sözleşmelerinde doğru olmayan elemanlar yok sistemde. Bizim gibi ülkelerde ise çeri çöpü ayıklamak lazım her zaman. 


Devam edecek…


 

Bu yazıyı Facebook'ta paylaşabilirsiniz:
Facebook'ta paylaş
0
Yorumlar
28 Ağustos 2009 20:34

sultan

"Bizim özlediğimiz şey belki de kusursuzluk değil de eksikliksizlik. 
Hayattan kaçmaya adanmış bir hayatta da eksik olan bir taraf var." der Tom Robbins bir kitabında.

" Demek ki bilgiyi arayan insan önce sınanmalı, buna layık olup olmadığı anlaşılmalıdır."

"İlahi enerji yalnızca Hindistan'daki mağaralara hapsolmuş olamaz. 

Her yerde vardır. Yeter ki biz kendimizi ona karşı açık tutalım... denemekten ne zarar gelir?"  
gelir der yine başka satırlarında.

Sevtap Yasin'in danışmanlık şirketinin adı Sentez. Sohbetimizin ilk bölümünün kimyasını sentezlemede zorluk çeken arkadaşlarımıza da yorumları ile katkıda bulundukları için teşekkür ederiz. Ayrıca bilimsel olanla olmayan da pek bir belirsiz günümüzde. Hangisinin yararlı olduğu da tartışmalı konumda. Ne yazık ki...

27 Ağustos 2009 18:30

yalcinulukaya

merhaba,
sevtap yasin`in buradaki dusunceleri genelde herkesce bilinen ve yaratici olmayan bir duzeyde kaliyor..sanki daha bilimsel ve gercekleri yorumlayis yontemleri olarak da, daha fiziksel daha kimyasal hatta varolan yontemlere ve sentezlere yer vermeli bakisinda.. zaten gercek felsefenin ontolojisi olmali...bunlari bildigini saniyorum. ne ki reiki gibi bilimsel olmayan yontemler, belki onu bazi yaklasimlarinda gerceklerden uzaklastirmis... alternatif olan, bir boslugu dolduruyor diye; gereksinmeyi cozmustur; dogrudur denemez; ne yazik ki...
saygilar..
24 Ağustos 2009 23:27

deepblueeagle

denizkızlarının şarkılarını duyup, onlara  inanıp onlara kavuşmamızı isteyen üç kişi var ne güzel. e.barka, s.yasin, pervin m.

 

Uyarı

Yorum yazabilmek için üye olmalı ve oturum açmalısınız.

Eğer sitemize üye değilseniz buraya tıklayarak hemen üye olabilirsiniz.

Eğer üye iseniz oturum açmak için buraya tıklayın.